A Lei dos Direitos Civis de 1964 é muito conhecida por proibir a segregação racial em escolas e lugares públicos nos Estados Unidos. Mas foi também uma lei histórica para proteger trabalhadores contra o preconceito, inclusive a discriminação contra indivíduos devido às suas crenças religiosas. Trabalhadores cuja fé se choca com políticas trabalhistas que violam os princípios de sua religião encontram proteção na lei.

Christopher Connell é um experiente jornalista de Washington que escreve extensamente sobre questões de políticas públicas.

No Aeroporto Internacional de St. Paul-Mineápolis, motoristas de táxi muçulmanos imigrantes da Somália arriscam seus empregos e a ira do público por se recusar a transportar viajantes que chegam das férias com bebidas alcoólicas das lojas duty-free.

Em um café Starbucks em Hillsboro, no Oregon, uma barista argumenta que foi demitida não devido a atrasos, mas por usar um colar da religião wicca.

Em Nova Jersey, a refinaria de petróleo ConocoPhilips foi levada à barra dos tribunais pela Comissão de Oportunidades Iguais de Trabalho (EEOC) por se negar a conciliar o horário de um encanador cristão para ele não perder a missa nas manhãs de domingo.

E em Phoenix, Arizona, após uma batalha judicial de seis anos, um júri federal condenou a locadora de carros Álamo a pagar indenização de US$ 250 mil por ter demitido uma representante de vendas muçulmana da Somália por usar véu durante o Ramadã.

Com a população dos EUA tornando-se cada vez mais diversificada, mais trabalhadores estão exigindo o direito de exercer sua liberdade de religião no trabalho. Por lei, eles têm o direito a ter seus horários adaptados na medida do possível. Às vezes, encontram resistência de colegas ou patrões. Porém, em um número cada vez maior de ações judiciais, os empregados têm o órgão responsável pelo cumprimento da lei, a EEOC, do seu lado.

E muitas empresas descobrem que é questão de bom senso comercial fazer essas adaptações.

Uma lei com base na igualdade e no respeito

Luke Visconti, sócio e co-fundador da revista DiversityInc, acredita que as adaptações religiosas “são apenas um modo de tratar seres humanos com respeito e igualdade para ter um ambiente de trabalho produtivo e harmonioso. Não se faz isso por ser politicamente correto; e sim para aumentar a produtividade e a margem de lucro”.

Um benefício adicional para muitas empresas americanas importantes é estarem, ao mesmo tempo, aprendendo “a lidar com clientes que são também muçulmanos ou judeus ou cristãos ou de qualquer outra religião que estão adaptando” na força de trabalho, disse Visconti.

Empresas como a Texas Instruments Inc. criaram “salas de tranqüilidade” nas fábricas para os trabalhadores rezarem, e algumas criaram locais para lavar os pés onde os empregados muçulmanos podem realizar as abluções exigidas por sua crença antes de rezar. A Ford Motor Co. e outras incentivaram — ou em alguns casos, toleraram — a criação de grupos de afinidade de empregados com determinada orientação religiosa, cujos membros se reúnem para preces ou conversas.

Quando a IBM reforçou a segurança após os atentados terroristas de 11 de setembro de 2001, uma muçulmana recém-contratada teve medo de perder o emprego porque se recusava a tirar uma foto sem o véu para um crachá de identificação. Mas a gigante dos serviços de informática conciliou a situação emitindo dois crachás de identificação, um mostrando somente os olhos, para usar em público, e outro com foto sem véu a que somente as guardas femininas tinham acesso.

Segundo Georgette F. Bennet, presidente e fundadora do Centro Tanenbaum para o Entendimento Inter-Religioso, “essas pessoas se tornam empregados muito fiéis nesse processo. Não são pessoas que vão embora logo, pois foram tratadas com respeito e ninguém fez com que se sentissem cidadãos de segunda classe”.

O título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 proíbe discriminação trabalhista com base em raça, cor, religião, sexo ou origem nacional. Inicialmente a EEOC declarou que os empregadores deveriam acomodar as práticas religiosas dos empregados a menos que isso causasse “graves inconvenientes para a condução dos negócios”. Em 1972, o Congresso procurou reforçar a lei exigindo adaptações razoáveis que não impusessem “grandes dificuldades”. Mas a Suprema Corte dos EUA afrouxou as proteções em 1977 quando determinou no caso Linhas Aéreas Trans World versus Hardison que qualquer coisa além de um custo mínimo para o empregador era uma grande dificuldade. Grupos religiosos, inclusive os adventistas do sétimo dia e os judeus ortodoxos — ambos estritos guardadores do sábado —, fizeram pressão durante anos para reforçar a lei, mas sem sucesso.

Ainda assim, um número cada vez maior de executivos de empresas e gerentes de recursos humanos (RH) está adotando o princípio de que os trabalhadores americanos têm o direito de viver segundo sua fé no local de trabalho, assim como fora dele. Essa é uma questão crucial no setor de RH, de acordo com Eric Peterson, gerente de Diversidade e Iniciativas de Inclusão da Sociedade para a Administração de Recursos Humanos.

“As pessoas não estão necessariamente buscando a liberdade de fazer proselitismo ou a liberdade de converter” colegas, disse Peterson, ex-gerente de Aprendizagem da Diversidade da empresa de consultoria Booz Allen Hamilton Inc.  “Elas querem somente viver e trabalhar segundo os princípios de sua crença religiosa.” Isso pode ser um desafio, em especial para não-cristãos, cuja religião “exige que se vistam, se apresentem, se comportem de certas formas que não são necessariamente incentivadas pelo local de trabalho”, afirmou. Quase sempre, “a resolução desse problema não envolve muito dinheiro. É apenas uma questão de abrir a mente e dizer: ‘Ok, de que outra forma poderíamos resolver isso sem ser seguindo o padrão cristão geralmente aceito de agir?’”

A lei contra a discriminação religiosa no local de trabalho aplica-se a todas as empresas americanas com 15 ou mais empregados. Em julho de 2008, a EEOC divulgou um novo manual de conformidade de 94 páginas com dezenas de exemplos específicos em que os empregadores devem conciliar as necessidades e crenças religiosas dos trabalhadores.

“É uma área que todos têm medo de tocar porque as pessoas se sentem desconfortáveis com o assunto da religião. Tradicionalmente, gostamos de pensar na religião como algo que se deixa do lado de fora do escritório, mas na verdade isso não pode e não é feito”, declarou Bennet.

Casos desafiadores de discriminação

Desde o início da década de 1990, quando a imigração causou o aumento da diversidade cultural e religiosa nos Estados Unidos, as queixas à EEOC sobre discriminação religiosa dobraram para 2.880 em 2007. Casos de discriminação por raça e gênero continuam a ser bem mais comuns (respondem por dois terços do volume de casos da EEOC), mas se mantiveram estáveis durante a década passada, enquanto queixas sobre preconceito religioso aumentaram de 2,1% para 3,5% do total de acusações. Após os atentados de 11 de setembro, a EEOC colocou ênfase especial na salvaguarda de muçulmanos, árabes, sul-asiáticos e siques contra reações adversas no local de trabalho.

No caso da locadora de carros Álamo, Bilan Nur, imigrante da Somália de 22 anos, foi demitida em dezembro de 2001 por se recusar a retirar o véu que usava durante o mês sagrado muçulmano, o Ramadã. A EEOC processou a Álamo em seu nome, e quase seis anos depois um júri concedeu US$ 37.640 à mulher de Phoenix como ressarcimento e compensação por danos e US$ 250 mil como danos punitivos. “O júri não acreditou em alguns dos depoimentos do pessoal da Álamo”, sobre o motivo da demissão de Bilan Nur, declarou Sally Shanley, a advogada da EEOC que supervisionou o julgamento.  A empresa Álamo pagou exatos US$ 250 mil para liquidar o caso. Seus atuais donos recusaram-se a fazer comentários.

O litígio sobre o encanador veterano Clarence Thomas, que foi obrigado a trabalhar nas manhãs de domingo na refinaria ConocoPhilips em Linden, Nova Jersey, ainda não foi a julgamento. Thomas contou que a princípio lhe disseram que poderia utilizar as férias para compensar essas horas de folga, mas em seguida essa adaptação também lhe foi negada. Bill Graham, porta-voz da empresa petrolífera em seus escritórios de Houston, disse: “Consideramos de fato a diversidade dos funcionários um bem inestimável, e a empresa proíbe discriminação ou assédio de qualquer espécie.” Observou que trabalhadores sindicalizados como Thomas têm o direito de apresentar queixa aos responsáveis do local “e podem também chamar a linha direta da ConocoPhillips que trata de ética”.

Uma disputa entre os operadores do Aeroporto Internacional de St. Paul-Mineápolis — o 21o mais movimentado do mundo — e taxistas muçulmanos da Somália permanece sem solução. Entre 2002 e 2007, mais de 4.800 viajantes não foram atendidos por motoristas que viram bebida ou suspeitaram que os passageiros estivessem carregando bebida alcoólica em suas bagagens. A princípio, os taxistas que se recusaram a levar passageiros foram enviados para o fim da fila, mas desde maio de 2007 receberam suspensão de 30 dias da licença pela primeira infração e revogação de dois anos na segunda vez que se negaram a prestar o atendimento.

Motoristas de táxi muçulmanos trabalham em muitos outros aeroportos dos EUA, mas até agora esse problema surgiu somente nas cidades gêmeas de St. Paul e Mineápolis. “Por que isso não aconteceu em outros aeroportos eu não sei”, contou Patrick Hogan, diretor de Relações Públicas da Comissão de Aeroportos Metropolitanos. “Penso ser mais uma questão de como uma parte da comunidade aqui interpreta o Alcorão.” A Sociedade Muçulmana Americana de Minnesota não retornou as ligações pedindo comentários.

O aumento do volume de casos da EEOC significa que o problema está piorando?

“É difícil responder”, afirmou Dianna Johnston, assessora jurídica adjunta da EEOC. “Tem havido um crescimento significativo da diversidade religiosa em locais de trabalho dos EUA durante as últimas duas ou três décadas. Isso é parte da explicação. Além disso, as pessoas estão mais abertas sobre sua religião no local de trabalho e na sociedade em geral. Isso pode dar margem a alguns mal-entendidos.”

A lei não protege somente as grandes religiões do mundo. Segundo Dianna Johnston da EEOC, “abrange qualquer crença moral ou ética sincera sobre o certo ou o errado”. Também protege aqueles que não têm crença religiosa.

Os trabalhadores invocam o título VII da Lei dos Direitos Civis em inúmeras disputas sobre seus horários ou sobre o direito de usar um quipá ou um kufi, gorro usado para rezar. Em Detroit, por exemplo, a EEOC está processando a HCR Manor Care, uma grande cadeia de casas de repouso, por demitir uma enfermeira que usava um kirpan sob as roupas. O kirpan, uma faca de 7,5 cm, embainhada, com lâmina cega, é um dos símbolos sagrados da religião sique.

Muitas religiões incentivam os adeptos a fazer proselitismo, e alguns grupos dizem que o título VII dá a seus seguidores o direito de falar sobre religião perto do bebedouro do escritório e de perguntar sobre as crenças dos colegas. Mas devem parar se um colega pedir, de acordo com Jeanne Goldberg, assessor jurídica sênior da EEOC. “O empregador tem duas obrigações: conciliar a expressão religiosa até o limite do possível (...) e não permitir o assédio religioso aos empregados.” É uma questão de equilíbrio, tanto para empregadores quanto para os tribunais.

No caso Peterson versus Hewlett-Packard Co., o Tribunal de Recursos da Nona Circunscrição em 2004 sustentou a demissão de Richard Peterson, que fez objeções aos cartazes pró-diversidade que a HP colocou em seus escritórios de Boise, Idaho.Peterson, cristão devoto, começou a exibir em sua baia de trabalho versículos da Bíblia condenando o homossexualismo; ele reconheceu que suas mensagens eram ofensivas. O tribunal de recursos determinou que a HP tinha o “direito de promover a diversidade e incentivar a tolerância e a boa vontade entre seus empregados”.

Mas, no mesmo ano, um juiz federal em Denver concedeu US$ 146 mil a um ex-funcionário da AT&T Broadband demitido por se recusar a assinar a política de diversidade da empresa que reconhecia a necessidade de “respeitar e valorizar as diferenças entre todos nós”. Segundo o juiz, a empresa deveria ter encontrado um modo de entrar em acordo com Albert A. Buonanno, que havia declarado que como cristão amava todas as pessoas mas não “valorizava” o homossexualismo.

Para Eric Peterson, gerente de Diversidade da Sociedade para a Administração de Recursos Humanos, o desafio para os gerentes de RH é descobrir como manter a reciprocidade nos locais de trabalho em que os funcionários tenham visões diametralmente opostas sobre religião e estilo de vida.

“O que as organizações precisam ouvir é que se pode respeitar as pessoas não importando sua religião ou orientação sexual e deixar os dois grupos coexistirem”, afirmou ele. “Eles não precisam ser amigos próximos. Você não precisa convidar seus colegas de trabalho para o churrasco do domingo à tarde depois de deixar a igreja. Mas você deve ser capaz de trabalhar com eles de forma respeitosa e inclusiva — o mesmo se aplicando a eles em relação a você.”

As opiniões expressas neste artigo não refletem necessariamente a posição nem as políticas do governo dos EUA.